Статьи

16.10.14

О слабостях рекрутеров или внутренний зоопарк

На рынке труда встречается все меньше выдающихся рекрутеров, примеров для подражания, гуру в области рекрутинга. Почему наблюдается такая тенденция? В этом вопросе попыталась разобраться Оксана Краснопольская.

«Плохо выдрессированный внутренний зверь может превратить жизнь в цирк»
Народная мудрость

Если проанализировать вакансии рекрутеров в Украине, то можно с уверенностью сказать, что профессия сложная, требования к личным качествам очень высокие: стрессоустойчивость (лидирующая характеристика среди требований работодателя), креативность, коммуникабельность, сообразительность и т.д.  Работодатель понимает, что подходящего человека несложно научить базовым инструментам рекрутинга: поиску, оценке резюме, собеседованиям. Да и тренингов для рекрутеров на рынке хватает. Но встречаем ли мы на рынке много выдающихся рекрутеров, которые могут стать образцами для подражания? Нет, их все меньше и меньше.

Так уж получилось, что свой первый опыт в рекрутинге я получила еще в 2004 году, а первые тренинги по подбору начала проводить в 2006. Потом какой-то период я наблюдала за некоторыми участниками и понимала, что даже если освоение инструментов им удавалось легко, мегауспешными рекрутерами они не становились по разным причинам. Кто-то уходил в HR, мол, там интереснее.  Кто-то осваивал новые горизонты: бизнес-тренер, менеджер по продажам, PR-менеджер и т.д. Но большинство из этих участников и дальше посещают различные тренинги в поисках «волшебной таблетки» - авось на следующем тренинге расскажут о новом инструменте, который поможет закрывать все вакансии за пару дней.

Наверное, дело не только в инструментах и личных качествах. В рекрутинге очень скоро (2-3 года) наступает тот уровень развития, когда, для того чтобы стать профессионалом высшего уровня, нужно пойти дальше, более качественно управлять собой и своими зверями (чаще всего говорят о приручении своих тараканов).  Расширение спектра инструментов и повышение качества коммуникации уже не спасают и движение вперед очень сильно притормаживается. Именно на этом этапе молодые рекрутеры бросают перспективную профессию и уходят в другие специальности, а остающиеся – экстенсивно развиваются, объясняя невысокий уровень услуг спецификой страны и менталитета.

Но каждый профи знает, что саморазвитие – это не борьба с ветряными мельницами вокруг нас. Саморазвитие – это победа над самим собой. Знать своих тараканов, признать их, управлять ими. Этот «залог роста» характерен для разных профессий, мы же сейчас остановимся на рекрутинге, рассмотрим наших характерных «представителей животного мира».

МОТЫЛЁК

Красивое существо, которые живет сегодняшним днем. Не переживает, не анализирует, не планирует, воспринимая мир вокруг поверхностно.

В рекрутерах этого «зверя» можно узнать по таким индикаторам:

• Отсутствие плана оценивания кандидатов. Если рекрутер не знает, что искать в кандидате, не знает, как он планирует это оценивать и с каким эталоном сравнить, то точность выбора кандидата может быть равноценна гаданию на кофейной гуще. Пару раз может и совпасть, но везение срабатывает далеко не всегда. Да и везение – шаткое подспорье.
• Отсутствие метрик в работе. Часто специалист по подбору персонала просто не видит своих ошибок. А без анализа эффективности сегодня невозможно улучшить свою работу завтра.
• Отсутствие отслеживания эффективности источников поиска. Не принимая в расчет то, какие источники поиска работают лучше, рекрутер тратит впустую много времени, а иногда – и значительные бюджеты.
• Непредоставление обратной связи кандидатам. От кандидатов не следует ожидать телепатических способностей. Заинтересовались человеком – стоит сказать ему об этом. Иначе он может принять другое предложение за день до Вашего. Не подошел – опять же стоит сказать, чтобы не воспринял это как грубость, чтобы (опять!) не тратил зря время, чтобы относился с уважением. В таком случае можно и через несколько месяцев к нему обратиться, - как с новой вакансией, так и за рекомендациями. А случается – и получить от него самого заказ на подбор персонала.

ЛЕНИВЕЦ

Как приятно висеть на ветке, не двигаться, спать и есть листья, растущие на ней.  А если листья закончатся, - просто передвинуться на соседнюю. Рекрутерская лень проявляется в следующем:

• Чрезмерная формализация требований. Каждая строчка в описании вакансии – это фильтр, который не пропускает часть кандидатов на следующий этап. Ленивый рекрутер создает большое количество таких фильтров - чтобы приходили только самые лучшие резюме. Пример можно услышать и от маститых экспертов: «Зачем отменять возрастной ценз. Ведь заказчик не будет смотреть кандидатов после 35 лет, зато резюме будут сыпаться в больших количествах, и их нужно будет перебирать». Можно ли сказать, что кандидат в 37 лет будет существенно отличаться от кандидатов в 35? Сомнительно. Но заказчик озвучил конкретное число, и именно благодаря лени и отсутствию работы с заказчиком, висят на сайтах работы вакансии-ленивцы с 20 требованиями к кандидатам, из которых только 2-3 – существенные. Кандидаты (кто по опыту, а кто по наглости) просто не читают требования, а отправляют свои резюме, ориентируясь только на название должности – авось повезет. Решает ли это проблему разбора резюме? Нет. А вот профессионал может и не рискнуть отправить резюме, которое «ну, не полностью соответствует». Получается, что ленивый рекрутер обворовывает самого себя и своего заказчика.
• Шаблонность в поиске. Ленивец в рекрутере при появлении новой вакансии открывает работные сайты, размещает там вакансию, пишет вопрос на фейсбуке или линкедине, нет ли кандидата, ну, может, еще что-то свое любимое из источников поиска. Шаблонные действия независимо от вакансии приводят к поиску генерального директора через работный сайт. Эффективность невысокая, зато «вроде все правильно сделал».
• Ограничение поиска одним-двумя источниками. Это расширение предыдущего пункта - если у меня получилось найти кандидатов через эти 2-3 источника на последний заказ, то значит - они работают, и с чего я буду еще что-то придумывать? Ленивец-рекрутер начнет искать другие источники только тогда, когда пройдет время и листья на ветке уже закончатся. А время – критический фактор.
• Использование пассивных источников поиска.  Висим на ветке, ждем, когда к нам придут кандидаты мечты, жуем листья. Все равно кто-то придет, и мы выберем лучшего. Лучшего из худших? И что?!
• Медлительность в обработке информации. Опять же проблема времени. Хороших кандидатов разбирают, как «хорошеньких девушек на курорте» - в первые дни после выхода на рынок труда. И чем медленнее происходит работа с кандидатами и входящими резюме, тем меньше шансов получить лучших. Лучшие уже давно ценят свое время.

ЗАЯЦ

С детства мы помним, что серый-серый заинька боится и волка, и лисицу, и даже собственную тень. Страх – это, конечно, типичный зверь молодых рекрутеров, но не только.

• Страх перед заказчиком.  Страшное чувство сковывает рекрутера, и он не может задать уточняющие вопросы заказчику. Но и это не самое страшное. Рекрутер часто владеет самой актуальной информацией о рынке труда. Но иногда боится сообщить ее, считая, что заказчик «всегда прав». А говорить – надо. Потому что эта информация может сэкономить заказчику изрядную сумму денег (или заработать), за что он (заказчик) будет благодарен партнеру, а значит, даст исключительно положительные рекомендации, обратится со следующим заказом и т. д. А ведь отношения на этом рынке выстраиваются очень долго и поэтому их надо особенно ценить.
• Страх перед кандидатом. Особенно проявляется страх у молодых рекрутеров, когда им нужно собеседовать директоров заводов-пароходов, а иногда и «обычный» кандидат способен вызвать дрожь в коленках. Именно из-за этого страха появились рассказы о девочках-рекрутерах, которые толком собеседование провести не могут. Решением проблемы является точный план оценки кандидата, мы об этом говорили выше.
• Страх использовать новые источники и новые инструменты. Если ленивцу просто не хочется лезть на другую ветку, то заяц безумно боится.  Не выйдет, не получится, не смогу – сколько раз мы слышали это от рекрутеров, даже опытных. Выход из зоны комфорта всегда сопровождается дрожью под коленками, но также и позволяет подняться на следующую ступень профессионального мастерства.

ХОМЯК

Хомяк постоянно беспокоится о запасах, ведь завтра может наступить голодное время. И хоть припрятанное зерно может и испортиться, но хомяк все равно «хомячит», он – алчен.

• Отсутствие сопровождения кандидатов после трудоустройства.  Если деньги зашли или бонус выплачен, или кандидат трудоустроен, то все - хомяк доволен, он побежал за следующим кандидатом. Но новому сотруднику в первые недели очень нужна поддержка. И дело не только в том, что непрохождение испытательного срока грозит заменой или возвратом гонорара. Поддержка кандидата – это инвестиции в потенциального партнера.
• Взятие большого количества заказов без оценки вероятности закрытия (а вдруг?). Хомяк за обе щеки пакует заказы на подбор, заявки - аж трещит всё. Что-то растеряет, а что-то закроет и будет что в закрома отнести. Другое дело, что закрытие 1 заявки из 10, это 9 очень недовольных клиентов и их потерянное время. Заказчик хочет иметь дело с профессионалом, хомяков ему, поверьте, хватает.

ПАВЛИН

Распушив хвост, он гордо идет по офису, но единственная его гордость – только этот хвост.

• Поверхностное снятие позиции: «я знаю лучше».  Павлин в рекрутере знает рынок очень хорошо и считает, что заказчик просто не разбирается в вопросе. Такой рекрутер ищет кандидатов на свой вкус, и иногда это дает результат, а часто – приводит к большим финансовым потерям компаний-работодателей.
• «Мне нужно знать только уровень заработной платы, который Вы предлагаете, и я найду Вам кандидата». Павлин сводит рекрутинг к перекупке кандидатов. Встречала я и такое «скажите нам вашу зарплату и мы умножим ее на два». Но это не подбор персонала.
• Отсутствие работы с мотивацией кандидатов – только отбор. Гордость за свою компанию и ее бренд – хорошее качество. Но когда рекрутер считает, что все кандидаты должны больше своей жизни желать попасть работать именно в эту компанию, - это уже обострение. После трудоустройства (как и после свадьбы) жизнь только начинается, и лучше узнать (и учитывать) индивидуальные особенности сотрудников на самом начальном этапе.
• Риски в оценке вероятности закрытия вакансии и сроков. Закрытие вакансии опытным рекрутером может занять и 3 дня (бывает и такое), и 3-4 месяца при сложной позиции. Зачастую, рекрутер знает рынок и может спрогнозировать, исходя из собственного опыта, приблизительные сроки, но вот проявляется павлин и сроки внезапно сокращаются вдвое. Это частично демонстрация крутизны павлина («я смогу быстрее, чем другие»), частично – страх услышать от заказчика недовольство сроками.

Как «идеальный кандидат», так и «идеальный рекрутер» - скорее миф: не найдешь ни одного человека, у которого отсутствуют «питомцы» в профессиональном наборе. Поэтому «правильный отбор» эту задачу не решает. Тренинги также редко помогают с этим, поскольку действуют на других уровнях.

Существуют три основные стратегии поведения.

• Понять и простить. Ну что ж, вот такой у меня питомец, я ленив, например, но в общем – работаю ничего так, так что берите меня такого как есть.  И многие руководители соглашаются держать таких рекрутер, так как других не так уже и много, а тараканы этого уже известны.
• Понять и казнить. Встречается эта стратегия намного реже, рекрутер постоянно жалуется, что у него не получается, что он ни на что не годен. После небольшой моральной поддержки идет работать дальше, страдая от своих питомцев каждый день. Очень часто уходит из профессии.
• Понять и учитывать. Оптимальная стратегия, когда профи знает своих питомцев в лицо и сразу может по первым признакам в своей работе сказать, какой зверь буянит, ну и приструнить его через самоконтроль. А иногда, может и выпустить своего зверя погулять на определенной территории. Я вот люблю ленивца раз в пару месяцев на денек выпускать – выгулянный зверь меньше беспокоит.

Источник

14.10.14

Портрет украинского IT-HR/рекрутера

 Современный рынок ИТ-технологий невозможно представить без работы HR-специалистов и рекрутеров. Но, тем не менее, очень часто приходится сталкиваться с неправильным  представлением разработчиков и других специалистов о таких сотрудниках.  Кто же такие ИТ-HR и ИТ-рекрутеры, почему они выбрали такую профессию, каково их мнение о программистах, как они проводят свой досуг и какие советы могут дать крутым дэвам для  поиска второй половинки – ответы на эти и другие вопросы попыталась найти команда одесской ИТ-рекрутинговой компании GUID.

 В сентябре 2014 г. в работу был запущен онлайн-опросник, который могли заполнить все, кто имеет отношение к рекрутингу или HR-отделу ИТ-компаний. В целом, по территории Украины было опрошено 116 человек. Отметим, что это исследование не носит научный характер и не является репрезентативным, а отражает мнение исключительно тех, кто заполнил данный опросник.

 Итак,  примерно 30% опрошенных проживают в Киеве, 25% - в Харькове, 20% – в Одессе, 14% – в Днепропетровске, 6% – во Львове и 5% представлены жителями Винницы, Севастополя, Краматорска, Николаева и Запорожья.

 Не станет новостью тот факт, что подавляющее большинство менеджеров по персоналу и рекрутеров – женщины (91%). Почти половина опрошенных совмещают обязанности HR-менеджера и рекрутера, более четверти опрошенных являются внутренними рекрутерами, около 15% - внешние рекрутеры и фрилансеры, и 11% тех, кто выполняют обязанности исключительно HR-специалистов.

 Более половины всех специалистов находятся в возрастном диапазоне от 24 до 30 лет. Да и в целом, можно смело говорить о том, что представители нашей профессии молоды и находятся в расцвете сил (94-ем % респондентов сейчас от 18 до 36 лет):

 В нашем опросе приняли участие и начинающие, и опытные IT-HR&recruiters. Мы получили такое распределение по количеству лет опыта работы в ИТ-индустрии:

 У подавляющего большинства рекрутеров и HR образование гуманитарное и только 11% опрошенных получили техническое образование - программирование, прикладная математика, защита информации. И все эти IT-HR не мужчины, как можно было ожидать, а женщины. Среди гуманитариев первое место занимают психологи (34%), за ними следуют менеджеры (15%), филологи (13%), экономисты (9%), педагоги (7%), специалисты по управлению персоналом (6%) и социологи (5%).

 А вот в детстве будущие менеджеры по персоналу и рекрутеры в основном мечтали о профессиях, связанных с общением, взаимодействием и помощью людям (50%). Из них 30 % хотели стать докторами и учителями. Далее по количеству профессий-лидеров следуют творческие специальности (балерина, актриса, певица, дизайнер, художник) – чуть больше 20%. Оставшиеся 30% - разнообразие различных направлений и жанров: от президентов и директоров до стюардесс и продавцов; от бандитов и следователей до юристов и адвокатов. Интересно, что мужчины в плане детских стремлений оказались более прагматичны – их привлекали такие исследовательские профессии как археолог, микробиолог и палеонтолог. Но особенно порадовали детские мечты днепропетровских девушек о карьере космонавтов и одесских – о  «профессии» феи.

 Только 20% работающих ИТ-рекрутеров и HR получили свой первый опыт именно в ИТ-компаниях и еще 8% пришли в индустрию уже с опытом в HR менеджменте. Остальные девушки и парни пришли из самых разных сфер: преподавательско-переводческая деятельность (20%), продажи, маркетинг и PR (18%), экономика, финансы и администрирование (13%), а также строительство, медицина, туризм, логистика, юриспруденция и даже шоу-бизнес.

 Среди причин, которые обусловили приход в сферу информационных технологий, около 40% всех респондентов назвали интерес к самой ИТ-индустрии и ИT-специалистам, перспективность этой сферы и, в целом, динамичность работы и возможность беспрерывного развивития. Также значительный процент людей (30%) отметил, что им нравится сама специфика профессии HR/рекрутер, возможность работать и общаться с людьми. Для значительного числа специалистов (17%) переход в ИТ сферу был случайностью (хотя для людей, чей первый опыт был именно в ИТ, эта цифра ничтожно мала). Отдельно хочется отметить, что фактор «хорошего дохода» упомянули лишь 5% опрошенных и всегда в совокупности с дополнительными аргументами «интересная сфера», «возможность работать с людьми», «динамика работы» и т.п.

Наиболее яркие и красноречивые цитаты о нашей профессии и причинах работать именно в ИТ:

«На работе человек проводит большую часть жизни. И мне очень захотелось найти компанию и создать в ней такую атмосферу-процессы-коллектив, чтобы работа была в настоящее удовольствие. В данный момент с этим спешно справляюсь»

«Занимаясь ИТ рекрутингом, я могу совмещать все свои знания из прошлых профессий: журналистика, конструирование, экономика. На первый взгляд может показаться, что рекрутер-это тот человек, который каждый день занимается одним и тем же. Ищет, собеседует. И больше ничего. Никакого разнообразия в профессии) Но нет! Каждый день приходится сталкиваться с новыми задачами, с которыми "вчера" работать еще не приходилось. В этом суть и в этом весь интерес. В ИТ рекрутинге не скучно!)»

«Очень интересно работать с неординарными, умными, разносторонними людьми, постоянно включать творчество, работать в активном ритме и не расслабляться. Рекрутинг в IT позволяет быть в тренде последних разработок и открывает много возможностей для реализации»

 Далее мы спрашивали HR-менеджеров и рекрутеров об их первом впечатлении от встречи с ИТ-специалистами - нам было интересно проанализировать, каким оно было и каким стало сейчас. В целом, впечатления можно разделить на 3 категории – положительно либо отрицательно эмоционально окрашенные и нейтральные, безэмоциональные суждения.

 Воспоминания от первого общения разделились таким образом:

Отрицательные эмоции – 20%. Зачастую, это подобные комментарии: «Не общительные и заносчивые», «Замкнутые, к ним сложно достучаться» и т.п.

Нейтральные – 30 процентов: «Люди, как люди», «Образование у самой такое, потому ничего нового не открыла для себя», «Нічим не відрізнялось від людей інших професій»

Положительные – 50 процентов.

«Удивительные люди. Волшебники, которые делают невероятные вещи непонятными способами :))»

«Клевые ребята) очень разносторонне развитые»

«Казалось, что они очень-очень умные прям с другой планеты. Хотелось понять с какой конкретно, своего рода путешествие по новым мирам=))»

«Это интересные, обаятельные люди. Иногда они стесняются личных вопросов, но всегда страстны в рассказах о технологиях»

 Ну и не совсем впечатление от первого знакомства, а скорее результат: «Вышла за него замуж :)»

 На вопрос «А что Вы думаете о них сейчас» ответы разделились уже таким образом: положительные – 63%, нейтральные – 31%, отрицательные – 6%. (в последнем случае к предыдущим аргументам прибавился аргумент «избалованные»).

Т.е. со временем негативное мнение подавляющего большинства рекрутеров изменилось, а положительные мнения приобретают характер системной оценки:

«Мнение изменилось кардинально :=) Изначально казалось, что в данную сферу не приходят креативные, харизматичные личности, но это был стереотип.Так уж выходит, что большинство новых интересных инициатив, которые появляются у нас, приходят из сферы IT. По факту оказалось очень комфортно быть в кругу этих людей. У нас общие интересы, общие взгляды на жизнь»

«Очень часто (но не всегда) встречается закономерность: чем талантливее специалист - тем приятнее он в общении. Заносчивые разработчики - обычно скрывают таким образом некомпетентность»

«Это абсолютно разные между собой люди, которые объединены общим интересом к IT технологиям, разработкам. А по сути очень разные личности: креативные, веселые, замкнутые, экстремальные, смущающиеся, забавные, есть и занудные и даже вечно печальные :) В общем все разные и прекрасные»

«Думаю, что сейчас они являются своего рода интеллектуальной элитой общества. Я рада, что имею возможность быть каким-либо образом причастной к их миру»

«Думаю, что хорошо, что сейчас мы живём в такое время, когда этот труд оплачивается достаточно хорошо, и что нужно ценить это и уметь замечать то хорошее, что окружает, и меньше обращать внимание на плохое»

 Еще одним подтверждением того, что ИТ-HR/рекрутеры живут своей работой и очень ценят свое окружение, является тот факт, что у 95% специалистов не просто ЕСТЬ друзья-программисты и технические специалисты, их - подавляющее большинство.

 В чем секрет успешного подхода к ИТ-специалистам? По мнению HR-ов, он кроется в неформальности и простоте общения с программистами, индивидуальном подходе и уважении к каждому, грамотности, искренности, открытости и честности, а также понимании технологий хотя бы на поверхностном уровне. Очень важно слышать специалиста и стараться понять, в первую очередь, его интересы и потребности.

Ну и не забудьте безотказное средство - «любовь и искренний интерес к ним»

И еще очень важно «не тормозить. Айтишники быстро соображают и не любят когда другие тормозят» :)

 Больше всего менеджеры по персоналу и рекрутеры ценят в кандидатах-айтишниках идейность (увлечённость профессией и стремление к развитию), обучаемость, ответственность, проактивность и инициативность, желание и способность работать в команде, гибкость мышления  и…конечно,  хороший английский.

 Достаточно часто к нам обращаются программисты с просьбой помочь найти им девушек. С чего бы это? Видимо, то ли смеху ради, то ли от того, что они в HR-менеджерах и рекрутерах видят последнюю надежду на спасение от скуки и гордого одиночества. Вот мы и решили в опросник добавить и этот душещипательный пункт.

 Как выяснилось, большая часть участников опроса не видят в этом никакой проблемы (9%) или вообще отказались отвечать на него (13%). Мы можем позволить себе проинтерпретировать это как совет расслабиться, полюбить себя и жить в свое удовольствие – всему приходит свое время. А вот 6% опрошенных считают, что лучше всего дела любовные могут сложиться с HR-менеджерами и рекрутерами. Еще один занимательный факт: почти каждый десятый менеджер по персоналу или рекрутер считает, что ИТ-шнику нужно найти себе хобби. Они могут быть как безобидными: курсы иностранных языков, фото, рисование или игра на гитаре, так и такими, которые требуют физических усилий: тренажерный зал, танцы, альпинизм, велопробеги, байки и т. д. Ну, в общем «...чем-то увлекаться и больше улыбаться».

 Так что, дорогой ИТ-специалист, если ты сейчас читаешь эту статью, то помни что 35% HR-менеджеров и рекрутеров тебе советуют оторваться от своего рабочего места и оглянуться вокруг. Поверь в свои силы и прояви настойчивость (14%), будь проще и помни, что девушка - не программист (13%), она может и не понять твоих технических шуточек. И не забывай и про социальные сети, ведь 3% опрошенных верят, что они тебе могут помочь. Главное – действовать: «Пробовать искать больше :=) Можно сколько угодно читать советы на форуме ДОУ. Главное – выходить и пробовать, участвовать во всевозможных ивентах, знакомиться с большим кругом людей и обязательно повезет :=)»

И помни, «Когда приводишь девушку домой, не включай компьютер» :)

 По полярности среди каналов поиска ИТ-специалистов лидируют профессиональные сети (Linkedin, Мой круг, 23%), рекомендации (19%) и корпоративные базы данных (16%). Реже для поиска специалистов используют «работные» сайты, профессиональные ресурсы разработчиков Github, DOU, Habrahabr (15%) и соцсети (11,5%). В среднем, для рекрутинга специалисты постоянно используют не менее 3х каналов.

 Также почти 80% участников опроса указывали, что они посещают различные ИТ-тусовки - конференции, мастер-классы  и юзер-группы. Это отличная возможность для новых знакомств и прямого хантинга.

 Отвечая на вопрос, «Что Вам больше всего нравится в Вашей работе», подавляющее большинство отмечает возможность беспрерывно развиваться и общаться с интересными людьми, высокую динамику работы, большое разнообразие задач, результат работы в виде счастливых кандидатов, сотрудников и заказчиков, отсутствие формальностей и правил, присущих другим сферам.

 Мы попросили специалистов по работе с персоналом сформулировать три самых важных качества, способствующих успешной работе. Ответы оказались столь разнообразны, что нам пришлось сгруппировать их для того, чтобы выделить тройку лидеров: качества из каждой группы-лидера указали 34% опрошенных.

1. коммуникабельность, умение слушать, услышать и понять другого человека

2. целеустремленность, ориентация на результат, настойчивость и упорство

3. позитивный настрой, стрессоустойчивость, оптимизм и юмор

 И далее с совсем небольшим «отставанием» следуют такие качества:

4. внимательность, ответственность и инициативность (указали 29% опрошенных)

5. желание развиваться и обучаться новому, гибкость, умение нестандартно мыслить и творчески подходить к задачам (28%)

6. любовь к людям и желание работать с ними, человечность (26%)

7. доброжелательность и дружелюбие, открытость и честность (26%)

8. трудолюбие, терпение и любовь к своему делу (26%)

 А вот своими самыми большими минусами специалисты считают эмоциональность - 22,5%, лень - 18,5% (интересно, что 74% людей, указавших на этот недостаток – рекрутеры и только 26 % тех, кто совмещает HR и рекрутинг), неуверенность в себе и скромность - 12% (половина специалистов, указавших на этот недостаток работают в рекрутменте меньше года). Из наиболее часто повторяемых недостатков также называли перфекционизм, слишком сильное чувство сопереживания и прокрастинацию.

 Что мотивирует и вдохновляет на работу? Мотивируют хорошие результаты, признание и ощущение значимости своей работы, счастливые сотрудники, интересные задачи.  Вдохновляют, в первую очередь, люди («добрые, светлые, умные, красивые, разные»), новые знакомства, более опытные коллеги. Ну и конечно семья, путешествия, отдых на природе, творчество, хорошие книги и фильмы, еда, музыка, спорт, мечты и планы, домашние любимцы, осень и новые серии ТБВ :). В общем, сама жизнь.

 Большинство опрошенных ориентируются в своей работе на опыт известных HR и рекрутеров или своих коллег. Наиболее часто называемые имена – Виктория Придатко, Анна Стеценко и Виктория Мусияченко. В числе других IT-HR гуру называли таких специалистов: Виктор Сорока, Амина Идигова, Аня Герман, Катя Губарева, Юлия Гоменюк, Анна Пискун, Ира Топилина, Надежда Плахова, Анна Попова, Лариса Жилина, Дима Шусть, Елена Дьяченко, Леся Бобык, Тетяна Давидова, Тая Млюзан, Зоя Симсон, Оксана Краснопольская, Ларисса Майер, Мария Текуч, Оля Иванова, Богачева Александра, Наталия Морозова, Наталья Тылка, Зуб Наташа, Бархатова Татьяна, Таня Бабий, Илья Бошняков. Некоторые участники опроса резонно отмечали, что в данной сфере некорректно опираться на чей-либо опыт, а нужно искать свой путь.

 Хобби IT-HR/рекрутеров также очень разнообразны: активный отдых и спорт, настольные игры, стрельба, стракйкбол, бокс и тай-бокс, танцы, handmade, фотография, кулинария, велоспорт, вольная борьба, флористика, йога, рисование, пение, вейкборд, лыжи, игра в театре, писательство, волонтерство, лепка, роспись по ткани, вышивание, и многое другое (в том числе даже гипноз ;)). И зачастую каждый опрошенный успешно совмещает сразу несколько хобби. Вот характерный пример: «восточные танцы, пишу картины маслом, стрельба из пневматического оружия и спортивного лука, мыловарение, декупаж, велосипед». В общем, с нами, в любом случае, есть о чем поговорить на собеседовании :)

 Туризм и путешествия занимают отдельное место в жизни эйчаров и рекрутеров. Их указали в качестве хобби или проведения досуга около 40 % всех опрошенных.

 Вопреки нашим ожиданиям, домашние питомцы есть лишь у половины участников опроса. Как отмечают сами специалисты, сказывается патологическая нехватка времени. Возможно, нам стоило спрашивать – есть ли у Вас животные на работе :). У второй половины живут такие зверюшки:

 Как правило, время отдыха эйчары и рекрутеры посвящают либо своему хобби, либо проводят свободное время с семьей и друзьями, стараясь вырваться на природу, в парк, кинотеатр или просто погулять по городу.  Конечно, не самое последнее место  в жизни специалистов по работе с персоналом занимает литература, многие отмечали, что это не просто увлечение, а страсть. Мы попросили поделиться наших коллег своими любимыми книгами. Мы получили большой список и бизнес, и художественной литературы самых различных жанров, Вы можете увидеть его здесь (обязательно загляните сюда, когда задумаетесь над выбором новой книги для чтения).

 Также мы попросили IT-рекрутеров/HRoв помочь пройти курс молодого бойца начинающим специалистам и порекомендовать информационные ресурсы для изучения. Мы получили не очень много рекомендаций, но надеемся, что и этот список окажется полезен для молодых специалистов:

 Авторы, книги и статьи которых стоит прочесть: C. Иванова, А. Орлов и В. Панкратов, С.Давыдова, Лу Адле,  Мак-Вильямс.

 Профессиональные ресурсы: stratoplan.ru, neohr.ru, management.com.ua, work.ua/news/ukrain

 Блоги: italabre.blogspot.com, hr-maverick.blogspot.com, ya-recruiter.blogspot.com,  www.faqin-hr.info, recruitingblog.com.ua,

 Инструменты: www.mindtools.com, vibeapp.co

 Профессиональные IT-HR сообщества Харькова, Киева, Одессы, Днепропетровска

 Профессиональные IT ресурсы: dou.ua, ain.ua, habrahabr.ru

  Опытные коллеги поделились с нами 3 основными правилами, которым они научились за годы работы в ИТ-сфере. Самые популярные и главные истины звучат так:

1. Никогда не сдавайтесь, ведь нет ничего невозможного – не бывает безвыходных ситуаций, можно найти подход к любому человеку и закрыть любую, даже самую-самую сложную вакансию.

2. Каждый человек уникален, важно понимать и уважать интересы каждого кандидата/сотрудника, быть с ним честным, внимательным и всегда (!) давать обратную связь.

3. Работа в IT сфере предполагает постоянное обучение и развитие – нужно всегда самообразовываться, читать профессиональную и техническую литературу, блоги, посещать конференции и тренинги – это единственная возможность оставаться в профессиональном тонусе.

 И еще немного лайфхаков от наших коллег:

«"Нет" от программиста означает "Может быть"»

«Если что-то не работает, нужно это выключить и снова включить»

«Сумасшествие объединяет»

«Сон для слабаков»

«Обязательно полюби вакансию, которую продаешь»

«Всегда будь лучшим собой»

«Что бы ни случилось, улыбайся и говори, что ты все решишь. Потому что ты действительно можешь это сделать»

«Верь в чудо, программисты они такие!»

 А вот касательно совета молодым специалистам, профессионалы советуют запастись валерианкой, а лучше бежать, как можно скорее :)

А если серьёзно, советуют

- заниматься самообразованием, учиться каждый день и работать над собой каждую минуту. И в первую очередь подтянуть знания по технологиям, языкам программирования и процессом разработки ПО, чтоб хорошо разбираться в том, с чем Вы работаете;

- найти себе профессионального наставника, посещать профессиональные тусовки и «побольше общаться с айтишниками и стараться понять их мир»;

- и конечно построить свой план развития как специалиста, иметь конкретную цель развития, идти вперед и не боятся трудных задач, ошибок и отказов, рисковать и экспериментировать. Верьте в себя и у Вас все обязательно получится!

 Если попытаться описать среднестатистический портрет украинского IT-HR/рекрутера, то можно сказать, что это девушка в возрасте от 25 до 30 лет, с высшим гуманитарным образованием (психология/филология/менеджмент), опытом работы в IT-HRM от 2х до 4х лет и заработной платой около 1200$. Она любит свою работу за большое разнообразие задач и высокую динамику, а также за возможность каждый день общаться с интересными людьми, узнавать что-то новое и беспрерывно развиваться. А добивается успеха в работе она благодаря своей целеустремленности, общительности, искренней любви и интересу к людям, а также оптимизму и позитивному настрою.

 Те общие черты, которые удалось обнаружить в специалистах нашей профессии не столь многочисленны. Но это скорее подтверждает наши исходные гипотезы о том, что прийти в эту сферу можно в любом возрасте, с любой специальностью и опытом работы. Главное – искренний интерес к самой индустрии и специалистам, работающим в ней. Также мы лишний раз убедились сами и, надеюсь, смогли показать Вам, что наши коллеги со всей Украины очень интересные, разносторонние, творческие, позитивные, и увлеченные своим делом люди.

 Если и можно говорить однозначно о каких-то закономерностях и правилах, выявленных нами, то они касаются самой отрасли ИТ. Все опрошенные специалисты отмечают высокую динамику работы, большое разнообразие задач, необходимость творческого и нестандартного подхода, отсутствие дресс-кода и других правил и норм делового мира и, конечно же, «особенность» людей, работающих в этой сфере. Программисты, тестировщики, админы, пиэмы и аналитики, от лица всех эйчаров и рекрутеров Украины: Вы классные! Мы Вас обожаем и благодарны судьбе за то, что она привела нас в эту отрасль и свела с такими необыкновенными людьми!

 З.Ы.: Мы выражаем благодарность от всего сердца всем тем, кто принял участие в анкетировании (это была титаническая работа и Вы еще раз проявили свою стойкость и терпение). Спасибо Вам, дорогие IT-HR и IT-рекрутеры, да прибудет с Вами сила :). Отдельная благодарность за помощь в составлении опросника и распространении анкеты компании MatchMe.

© GUID, IT Recruitment agency, 2014

13.10.2014

Lippl - возможности для рекрутинга в Facebook

В последнне время мы все чаще используем фейсбук в рекрутинговых целях. Конечно, этот инструмент пока еще не занял первые позиции в арсенале рекрутера, но его использование тоже приносит свои результаты. Виктор Сорока опубликовал статью в своем блоге о том, как упростить работу рекрутера в фейсбук и рассказал о  новом инструменте Lippl.

Lippl - это расширение к браузеру Google Chrome, которое имеет ряд полезных функций для работы с самой популярной социальной сетью в мире.

Но обо всем по порядку… Если у вас еще не установлен Lippl, то добавить его можно очень легко (как и любое другое расширение к Google Chrome), достаточно перейти по следующему линку и воспользоваться синей кнопкой с надписью "Бесплатно" в верхнем правом углу страницы. После установки у вас на панели инструментов Chrome появится небольшая пиктограмма с надписью on/off, кликая на которую вы сможете активировать или временно отключить расширение.

Ну а теперь непосредственно о функционале. После установки Lippl при переходе на профиль любого пользователя Facebook вы увидите Lippl Sidebar в левой части вашего экрана, при нажатии на который у вас появится дополнительная информация об этом пользователе.

Имя и фотография: здесь все понятно.

Facebook email-адрес: история с отдельным почтовым адресом для каждого пользователя Facebook началась в далеком 2010-м.J Тогда в ноябре компания анонсировала новый функционал Social Inbox, частью которого было выделение каждому пользователю отдельного адреса в домене @facebook.com.

Как это иногда бывает, пользователи не оценили новшества от Facebook и спустя 3 года компания решила отказаться от использования этих адресов, поскольку они так и не стали популярными.

Почему это должно быть интересно рекрутерам, спросите вы? Дело в том, что после февраля-2014 Facebook перенаправляет все сообщения, приходящие на *@facebook.com на личный адрес пользователя, с которым он зарегистрирован в системе (если пользователь намеренно не отключил этот функционал). Как это работает? Например, если вы сейчас отправите мне email на мой адрес victor.soroka@facebook.com, то через несколько секунд это сообщение окажется в моем gmail-ящике.

Что характерно, нет какого-то бросающегося в глаза признака, что это письмо было отправлено не на мой личный адрес, а именно на @facebook.com. Конечно, можно присмотреться что в to: указан именно victor.soroka@facebook.com, но всегда ли мы обращаем внимание на это поле?

Еще один важный момент: каждый из пользователей Facebook может отказаться от использования @facebook.com-адреса, изменив соответствующие настройки. Нам же очень важно знать, что мы не пишем свое сообщение в пустоту. Именно поэтому Lippl проверяет каждый адрес перед тем, как показывать его вам, так что если вдруг на каком-то из профилей вы не увидели email, это значит, что  пользователь Facebook отключил у себя эту опцию.

Ну а дальше речь пойдет именно о Facebook Graph Search, а точнее о линках на поиск, которые Lippl выстраивает под каждый конкретный просматриваемый Facebook-профиль.

"My friends who work with...": позволяет вам быстро проверить, кто из ваших Facebook-друзей работает в одной компании с пользователем, профиль которого вы рассматриваете.

"My co-workers who are friends of...": дает возможность проверить, кто из ваших текущих коллег состоит в Facebook-друзьях у этого пользователя.

Чем это может быть полезно? Идентифицировав общих знакомых, вы можете попросить их представить вас кандидату, либо запросить рекомендации на него. Согласитесь, всегда легче начинать разговор, если есть возможность сослаться на общих знакомых.

"Mutual interests with ...": последний линк дает вам возможность узнать из Facebook-активности пользователя, есть ли у вас с ним общие интересы. А вдруг вы оба слушаете одного исполнителя, любите один и тот же фильм или читаете те же блоги. Опять же, владея этой информацией, вам будет проще начать разговор с кандидатом и расположить его к диалогу.

В самом конце нельзя не упомянуть о некоторых ограничениях, к которыми вы столкнетесь при использовании Lippl:

- до перехода по линкам на GraphSearch вы не знаете, есть ли там какие-то результаты. Возможно, там страничка с текстом "Sorry, we couldn't find any results for this search", что значит, у вас нет общих знакомых или интересов. Конечно, было бы здорово, если бы в таких случаях линк просто не отображался в sidebar.

- если пользователь Facebook не указал свое место работы в профиле, линк "My friends who work with ..." никогда не будет показыть результатов.

Изучайте новые инструменты, упрощайте свою работу!

                                                      Источник: блог "It's all about recruitment"

20.07.2014
GitHub - профессиональное сообщество для подбора персонала

Сегодня одним из пропулярных инструментов поиска для IT-рекрутера является ресурс GitHub. Мы предлагаем Вам изучить статью Максима Иванова и ознакомиться с функционалом поиска потенциальных канди-датов через GitHub. Пост будет полезен в первую очередь новичкам, IT-рекрутерам, желающим расширить географию поиска, но, возможно, профессионалы тоже найдут что-то новое и полезное в работе с этим профессиональным сообществом.
GitHub можно назвать социальной сетью для разработчиков, фактически это веб-сервис для хостинга рабочих проектов и их совместной разработки. Любой желающий может зареги-стрироваться в сообществе, загружать свой код и кооперироваться с единомышленника-ми для работы. 
Сервис бесплатный для проектов с открытым исходным кодом. Слоган сервиса - Social Coding. GitHub был запущен в 2008 году, сейчас здесь зарегистрировано более 5 млн. пользователей, подавляющее большинство из которых, разумеется, составляют разработчики. К сожалению, количество пользователей в России, Украине и Белоруссии все еще довольно мало, но мы же ищем еще один источник поиска и уже не питаем надежд о бездонном колодце кандидатов.

Для начала давайте я покажу, какую информацию можно найти на GitHub. Вот так выглядит профиль одного из пользователей.

Кроме имени, незарегистрированному пользователю доступно название компании, в которой работает специалист, место проживания, дата регистрации, количество последователей-”друзей”, информация по репозиториям (в них, собственно, и помещаются проекты), с которыми он работает. Последнее может дать техническому специалисту представление о навыках, языках программирования и технологиях, которые использует пользователь, а рекрутеру - ключевые слова. Кроме этого, в большинстве случаев в профиле можно найти и адрес электронной почты пользователя, что очень важно. Этого вполне достаточно в поиске таких нужных специалистов.
Теперь выясним поисковые возможности GitHub. Встроенный поиск позволяет находить в первую очередь нужные репозитории, то, над чем можно поработать, и во вторую очередь пользователей. Поиск по пользователям включает всего четыре поля: имя, место проживания, количество “друзей”-последователей, количество репозиториев. Главное для нас ограничить пользователей по месту проживания.

После получения первых результатов мы сможем отсортировать их по нужному нам ключевому слову - языку программирования. Язык программирования здесь означает язык, наиболее часто встречающийся в проектах, участником которых является пользователь.

Поиск в GitHub поддерживает булевы операторы, что еще больше упрощает задачу. Можно не использовать страницу Advanced Search, а писать поисковые запросы в обычном поисковом окне на страницах сервиса, а также получить дополнительные преимущества, недоступные при простом поиске с использованием фильтров. Вот здесь рассказывается об использовании операторов поиска на GitHub. Основными операторами будут следующие:

location: ограничивает пользователей по месту проживания;
language: ограничивает пользователей по наиболее часто встречающемуся языку программирования в его репозиториях;
type: позволяет разделить профили пользователей-людей и профили организаций;
in: позволяет искать определенное слово в имени, месте проживания, логине.

Вот два примера поисковых запросов. При поиске разработчиков Objective-C в Москве можно использовать такой несложный запрос language:objective-c location:moscow. Если нам нужно найти Андреев - разработчиков iOS, можно использовать следующий запрос language:objective-c andrey in:fullname.
Есть у поиска по GitHub и недостатки. Поиск по языку программирования, как ключевому слову, может легко обмануть, нужно помнить, что это всего лишь язык, использующийся в репозиториях, с которыми работает пользователь. Еще один недостаток связан с некорректностью и разношерстностью данных, вносимых пользователями в информацию о месте проживания, и невозможностью искать по нескольким городам/странам в одном запросе. Пользователь может использовать латиницу в написании города с разным буквосочетанием, может вообще не указывать место проживания или указать любые варианты, такие как “Planet Earth”. Все это мешает получению многих релевантных результатов. Ранее этот недостаток можно было обойти написанием запроса с использованием привычного оператора OR (в примерах Виктора Сороки был вариант еще и с кириллицей location:[Kyiv OR Kiev OR Киев OR Киiв]), но сейчас такая возможность больше не поддерживается. Для возможности поиска по нескольким вариантам написания или поиска по нескольким городам/странам можно использовать внешний вариант поиска, например такой.

Работает неплохо. Для продвинутых рекрутеров, как обычно, будет полезен и пользовательский поиск Google.

Выше я показал лишь один из способов поиска на GitHub. При желании можно использовать метод от обратного: искать популярные репозитории с необходимыми исходными данными и отслеживать его историю, кто его отметил, кто над ним работал или использовал его для своих проектов. Имеющие отношение к репозиторию пользователи с высокой долей вероятностью будут теми, кто вам нужен.
Из приведенных примеров вы уже удостоверились, что в большинстве случаев адрес электронной почты виден, часто в профилях можно найти ссылки на персональные сайты пользователей, но что же делать, когда он все же скрыт настройками приватности? Во-первых, вы можете найти пользователя в более привычных LinkedIn или Моем круге по имени и компании. С бесплатными плагинами от сервисов поиска по людям будет просто получить ссылки на профили пользователя в других социальных сетях. Для тех, кто не ищет легких путей, а любит всевозможные “хаки” я попробую кратко пересказать еще один способ, описанный на sourcecon.com.

1) Копируете следующую ссылку в адресную строку браузера https://api.github.com/users/xxxxxxx/events/public;

2) Заменяете xxxxxxx в строке логином пользователя, чей e-mail вы хотите узнать, и нажимаете Enter;

3) В открывшейся странице в поиске (Ctrl+F) забиваете email и получаете искомый адрес.

Вот таким вот образом можно получить адрес электронной почты одного из пользователей. Осталось лишь написать хорошее письмо кандидату :)

Источник: блог "Я рекрутер"