пятница, 14 декабря 2018 г.

Тренинги по технологиям для нетехнических специалистов Speaking Developish



Друзья!
С огромной радостью делимся с вами видеороликом первого тренинга по технологиям для нетехнических специалистов Speaking Developish: JavaScript Ecosystem.
Давайте вспомним, как это было.
Признаемся честно, мы пересмотрели его уже миллион раз и не можем перестать улыбаться.
Вспоминая, сколько сил и труда было вложено и как долго мы готовились к реализации нового проекта, хотим поблагодарить всех, кто был к этому причастен.
❤️
А для тех, у кого не получилось прийти - не расстраивайтесь, видеозапись лекции Speaking Developish на тему JavaScript Ecosystem уже доступна к покупке.

Напомним, что в рамках тренинга спикер раскрыл такие темы:
Brief web history
How does browser work
Preprocessors(SASS, LESS, JADE..)
JS-based languages(TypeScript, CoffeeScript, ClojureScript)
JQuery
ES2015
SPA - React/Angular/Vue
BE JS (Node.js)
JS in Mobile development (React Native, Electron, Cordova..)
JS Developers
Gotchas in hiring JS developer.

Чтобы приобрести запись, обращайтесь - pr@guid.com.ua

До встречи на следующих Speaking Developish. ❤️


среда, 14 ноября 2018 г.

Speaking Developish. О технической грамотности IT-рекрутеров

Speaking Developish  –  термин, придуманный командой GUID. Он обозначает способность рекрутера читать резюме и вакансии, понимать разработчика и говорить с ним на одном языке. По нашему глубокому убеждению, для этого необходима как техническая подкованность, так и понимание специфики IT-бизнеса и IT-индустрии (мировых и региональных рынков).



В IT-рекрутинг приходят разные люди и по разным причинам. Моя причина  –  IT... информационные технологии...ну понимаете, вся вот эта история, про то, что компьютеры преобразуют электрический ток в документы, игры, видео,  –  все то, что мы можем увидеть на своих экранах. И могут передавать этот контент на расстоянии. По проводам или без них. Вы когда-то задумывались каким образом это происходит? Для меня это было и остается магией, в которой очень хочется разобраться. А началось это 15 лет назад. Когда под звуки модема, «дозванивающегося до Интернета», я завороженно слушала рассказы мужа, о том, как все устроено: клиент, сервер, http, базы данных, компиляция, байт-код и куча всего другого от Торвальдса и GNU до квантовых компьютеров, AI, и 3 законов робототехники :).
Так случилось, что вся эта увлеченность, которой я однажды заразилась, стала моей причиной прихода в IT-рекрутинг (на тот момент рекрутить я умела, хоть и отвратительно, а вот приставка IT была по-настоящему интересна и определила мой выбор).
И сейчас, 7 лет спустя, я могу сказать, что мой живой интерес к IT-индустрии положительно повлиял не только на мой личный рекрутинг-опыт, но и определил фокус моей компании на техническую подкованность рекрутеров. Я убеждена в том, что это одна из ключевых вещей, определяющих профессионализм и экспертность IT-рекрутера (для иллюстрации, в нашей программе подготовки рекрутеров половина занятий посвящены понимаю IT-экосистемы и технологиям разработки ПО). И цель этого лонгрида еще раз заявить: владение IT-лексикой и понимание того, что стоит за конкретными понятиями и терминами  –  мастхэв для технического рекрутера. А заодно и показать, к чему приводит игнорирование этой компетенции. Буду опираться на опыт моей компании, добавляя цитаты IT-специалистов из недавно проведенного нами опроса*.
1. Ежедневные коммуникации
Итак, почему же это мастхев? Мы любим приводить следующую аналогию: ни у кого не вызывает сомнения, что переезжая жить в другую страну, первое, что необходимо сделать  
–  выучить язык этой страны. Так же и в IT-рекрутинге  – овладевая технической базой и пониманием специфики IT-бизнеса, рекрутер овладевает языком индустрии (со всеми смыслами и содержаниями, которые стоят за отдельными словами). И только после этого рекрутер в принципе способен адекватно представлять компанию и проекты на рынке, понимать, о чем говорит кандидат на собеседовании, и пытаться увидеть за совокупностью фактов об опыте личность кандидата.
Мне до сих пор кажется дикостью, когда HR, путающийся в показаниях по поводу того, что такое front end и back end, делает категоричные заключения о каких-то предпочтениях технического кандидата и паттернах его поведения. Я допускаю, что в теории это возможно. Но когда я представляю, как может строиться диалог такого специалиста и кандидата, у меня волосы встают дыбом. Со стороны кандидата это скорее выглядит как допрос или беседа с пациентом (который пытается убедить доктора, что он не сумасшедший).
Или вот еще. До сих пор не возьму в толк, как можно проявлять «искренний интерес к человеку», когда ты из его рассказа или резюме понимаешь 20% слов? Вы просто на разных полюсах, в разных вселенных. Это как встретить одноклассника через 20 лет, в поезде, узнать, что он геодезист и еще 20 минут мучительно придумывать, о чем его спрашивать (спрыгивать с поезда раньше своей остановки точно не альтернатива).
Так что мне кажется, если ты не speak Developish, то разговоры о том, что у тебя к каждому любовь и индивидуальный подход  – лукавство. Уважаешь и восхищаешься людьми в IT, учи их язык.
2. Описание вакансии 
Если рекрутер не силен в speaking Developish, на стадии утверждения/составления вакансии (в частности, технических требований) он может допускать ошибки, влекущие за собой проблемы с нецелевым поиском и, соответственно, со сроками закрытия вакансий.
О каких ошибках идет речь?
— Рекрутер соглашается сам составить вакансию после слов типа: «Ну, нам Java Dev нужен, типа со спрингом. Остальное погугли, возьми какое-то стандартное описание».
— Рекрутер не утверждает у технарей вакансии своего же авторства.
— Рекрутер не настаивает на перепроверке требований к кандидатам после постановки задачи на поиск в духе: «нам нужен еще один фронт, описание вакансии можно взять старое, которое мы писали накануне позапрошлого новогоднего корпоратива».
— Получая таки «свеженькую» вакансию от технарей, рекрутер не пытается в ней разобраться и оценить на предмет соответствия требований и реального технического стека (прошлого, текущего и планируемого).
3. Сорсинг
Это не первая проблема, с которой может столкнуться рекрутер, но, пожалуй, самая очевидная  –  неспособность понять и интерпретировать резюме/профиль кандидата и, соответственно, верно оценить степень его «подходящести» под вакансию. К чему это приводит? В лучшем случае, к свайпу релевантного профиля в LinkedIn. В худшем  –  самовольно зареджектить присланное резюме, потому что «опыт не тот».
Это проблема очевидная и решаемая: рано или поздно, можно выучить все технологии проекта и их взаимосвязи, аналогичные технические решения, которые сгодятся вместо требуемых, маркеры похожей предметной области и т.п.
Но было бы здорово прокачаться не только в скрининге профилей на предмет релевантности техническим требованиям. Хорошо бы скринить их и на предмет того, насколько ваше предложение человеку будет интересно. А для этого, надо еще и знать рынок    что да как в компаниях, какие проекты, какая специфика. Тогда и лонг листы получаются релевантнее, и стратегию общения можно выстроить осознанно.
4. Работа с возражениями и продажа вакансии
Все знают, что у нас «рынок перегрет», что это «рынок кандидата» и вакансии закрываются тяжело. Что это значит для рекрутера? Что он не может надеяться только на отклики с работных сайтов, а большую часть своего времени занимается активным поиском. То есть ищет кандидатов и пытается их «переманить». В теории звучит логично. Но на практике есть нестыковочка.
Если понаблюдать за рекрутерами, всегда можно заметить прямую зависимость между их «запалом» идти «в поле» и тем количеством и качеством информации о проекте, которая у них есть. Наивно ожидать, что рекрутеры будут чувствовать себя свободно в коммуникации с кандидатами и строить какие-то «стратегии общения», если у них вообще нет никакой информации о проекте. Или этой информации просто мало. Прямо скажем, непонимание куда ты ищешь и почему твое предложение должно быть интересно кандидату, обрекает всю затею с переманиванием на провал. А это и есть тот самый speaking Developish: быть глубоко в теме своего продукта, в теме рынка и обладать минимальным техническим кругозором, чтобы «читать» опыт кандидатов.
Абсурдность ситуации заключается в том, что чаще всего у рекрутеров есть возможность получить исчерпывающую информацию о проекте, но они ею не пользуются по целому ряду причин. Среди них я бы выделила отсутствие установки, просто установки на то, что рекрутер способен это упрощенно понять и усвоить, и просто обязан это сделать. Это уже привело к тому, что кандидаты все чаще и чаще даже не ожидают от рекрутера содержательного описания проекта и искренне удивляются, когда рекрутер способен на это.
5. Собеседования
Я, пожалуй, не буду слишком подробно останавливаться на собеседованиях рекрутеров с техническими специалистами. Очевидно, что без обсуждаемого базиса это разговор глухого со слепым. Да и цифры** говорят о том, что кандидатам далеко не всегда удается услышать от рекрутеров о потенциальных задачах и технических аспектах вакансии. Хотя и полной информацией о проекте и компании кандидатов также не балуют.
Так что возможно, отсутствие в компании этапа собеседования с рекрутером    хорошее решение. Для выживания технарей как вида. Но это, безусловно, не оптимальное решение для компаний, стремящихся экономить время своих собеседующих и заботящихся о своей репутации.
Каким в вашем понимании должен быть профессиональный НЕ технический собеседующий (рекрутер/HR)? В чем его ценность?
Он должен разбираться в предметной области кандидата (правильно произносить технологии, знать назначение того или иного элемента, которое требуется в вакансии), знать о проекте, базово разбираться в технической части, очень хорошо знать саму суть проекта (лучше должен знать только sales и owner)
Candidate Experience Research 2018*
6.Одноразовый рекрутинг
В заключение я хочу показать, к чему приводят все вышеописанные проблемы и факапы. 

Как сказала наша СОО Настя Геллер при обсуждении этого слайда на рекрутерской конфе: «Какой-то одноразовый рекрутинг получается». Не могу не согласиться. Проблем везде понемногу и вроде не критичные, жить можно...вот и живем. А в итоге, ценность и роль рекрутера в процессе найма нивелируется, а образ малополезного звена прочно укореняется в сознании. И мешает это не только выполнять ежедневные задачи сотням других рекрутеров. Это мешает расти и развиваться хорошим командам и компаниям.
Что делать?
Начать со своего окружения.
Слушать, записывать, мотать на ус и систематизировать всю техническую и около-техническую информацию, которую вы слышите.
Доставать своих технарей вопросами, не зная меры. Хороший рекрутер  
–  это вообще очень неудобный человек для собеседующих технарей. Он нудный, дотошный и как банный лист  –  не отцепится, пока не добьется своего. Зато для кандидата этот же рекрутер   верх компетентности. И компания этого рекрутера в глазах кандидата, значит, соответствующая.
Не стесняйтесь просить ваших кандидатов объяснить вам какие-то вещи. Большая часть из них сделает это с удовольствием (проверено тысячу раз). В идеале (эффективнее)  –  имея какую-то базу, задавать вопросы по конкретным деталям и тонкостям.
Про гуглеж и системное обучение вообще молчу.
Какие минимальные знания необходимы?
В первую очередь, рекрутер должен ориентироваться в техническом стеке своего проекта/проектов. Он должен быть готов ответить на вопросы, что именно используется на проекте:
— Какие операционные системы (Linux/Windows/MacOS/...);
— Какие языки программирования (Java, JavaScript, С#, Python, C++,...);
— Какие фреймворки и библиотеки (Spring MVC, AngularJS, Django, Zend, ...Hibernate, jQuery, React.JS, STL, ...);
— Какие базы данных (MySQL, PostgreSQL, MongoDB, Cassandra, ...);
А в целом, информация о вакансии, с которой рекрутер может выходить к кандидату, должна охватывать следующие пункты:
— Подробная информация о проекте (суть проекта, предметная область, «возраст», масштаб, стадия разработки, планы по развитию и т.п.)
— Тип приложения (web, mobile, desktop, embedded) и технический стек проекта
— Команда проекта
— Методология разработки и процессы коммуникации (с командой и клиентом)
— Задачи специалиста (как минимум, в терминах «саппорт/разработка новой функциональности»).
Обычно, не составляет труда получить эту информацию у заказчика (внутреннего или внешнего). Главное  – приложить усилия, чтобы понять все новые термины и попытаться нанести их на свою «карту IT-мира». Карта эта, скорее всего, будет упрощенная, не детализированная, местами далекая от реальности (а если сравнивать с «картами» технических специалистов –  и вовсе карта другой реальности). Но и такой ее вариант лучше, чем полное отсутствие каких-либо ориентиров.
И под конец хочу предостеречь вас от еще одной ошибки.
Если вы не программист-рекрутер и однажды вам покажется, что вы просто супер шарите... Скорее всего вам покажется. Печальнее технической безграмотности рекрутеров может быть только их техническая самоуверенность. Это когда человек делает какие-то алогичные предположения, связывая между собой полярные термины и понятия с очень умным видом. Крайность такой самоуверенности  –  в принятии направо и налево самостоятельных решений о технической релевантности кандидатов.
О НЕтехнических собеседованиях
Был случай когда «HR» задавала мне три-четыре вопроса типа «оцените от 1 до 10 ваши знания такого то фреймворка» и назвала это «конкурсом», который я «не прошел».
Candidate Experience Research 2018*
И в заключение: 
О НЕтехнических собеседованиях
Я часто сталкиваюсь с тем, что рекрутер описывает проект/оценивает мою подготовленность к нему/то, насколько мы с компанией подходим друг другу с большим позитивом и воодушевлением.Однако стадия технического собеседования и тестового задания как-будто открывает глаза на совсем другую реальность.
Хотелось бы пожелать рекрутерам не слишком увлекаться оценкой вещей, выходящих за рамки их компетенции. Ведь знакомство непосредственно с проектом расставляет все на свои места.
Candidate Experience Research 2018*
Так что желаю всем наряду с неутолимой жаждой познания окружающей IT-реальности, скромности и адекватной самооценки ❤.
___________________________________________________________________
*Речь идет об исследовании кандидатского опыта и мнения IT-специалистов по поводу рекрутинг-процессов — Candidate experience research 2018 . Опрос проводился с 5 по 19 сентября 2018 г., было собрано 437 анкет. Полный обзор результатов запланирован на январь 2019 г. 

среда, 31 октября 2018 г.

Тренинг Speaking Developish: JavaScript Ecosystem

На данном изображении может находиться: текст



Переезжая в новую страну, первоочередная задача для любого человека - выучить местный язык. Также и в работе технического рекрутера: понимание терминологии и лексики разработки ПО - первая и обязательная ступень в его развитии. 

И, несмотря на очевидность этого тезиса, каждый день мы слышим от разработчиков, что рекрутеры “не врубаются”, “не шарят в технологиях”, избегают разговора на технические темы и теряются, когда речь заходит об опыте кандидата. 
В результате, инженеры относятся к общению с HR/рекрутерами, как к формальному и бесполезному этапу, обесценивая их роль в процессе найма. 

Именно поэтому GUID, IT Talent Search возрождает практику обучения технологиям IT-HRM/Рекрутеров в новом формате - в формате тренингов.
Первая часть каждой встречи будет посвящена ликбезу по технологиям от инженеров, вторая - проработке и закреплению на практике полученной информации: разбор резюме или вакансий, симуляции собеседований или снятия вакансии.

Тема первой встречи - JavaScript Ecosystem.

Как это будет?
1 часть встречи - лекция от Алексея Шулева, FullStack JavaScript Developer, о том, что нужно знать рекрутеру и нетехническому hiring менеджеру, чтобы понимать, о чем говорит JS Developer.
Тезисы лекции:
— Что такое JavaScript, для чего он придуман и где применяется;
— FrontEnd JS;
— BackEnd JS;
— Распространенные фреймворки и библиотеки;
— Как общаются FrontEnd и BackEnd; 
— Возможности и ограничения NodeJS.

2 часть - модераторы Юлия ВенгерАнастасия Геллер и участники, вместе с Алексеем попрактикуются в собеседовании JS-разработчика и проработают важные для технического рекрутера навыки:
— умение воспринимать и классифицировать техническую информацию; 
— слушать и СЛЫШАТЬ, что говорит разработчик на собеседовании; 
— умение задавать вопросы, исходя из услышанной от кандидата информации и вести непринужденный диалог.

Регистрация здесь.

Место: Impact Hub Odessa, Греческая, 1А
Дата: суббота, 24 ноября.
Время 10:00-14:00

Стоимость:
1 участник - 800 грн,
2 участника от компании - по 750 грн,
3 и более участников от компании - по 700 грн.
Студентам и выпускникам курса GUIDance - 600 грн.

По всем вопросам обращайтесь pr@guid.com.ua

пятница, 19 октября 2018 г.

Выступления на конференциях для IT HRM и рекрутеров в Одессе

Выступление на первой международной HR / Recruiting конференции в формате тренингов с докладом «Speaking Developish».
21 сентября мы стали частью важного события для IT HR и рекрутинг сообщества Украины.
В нашем любимом городе прошла первая международная HR / Recruiting конференция в формате тренингов, где Юлия Венгер – Founder&CEO в GUID, IT Talent Search и Анастасия Геллер – COO&Recruitment Lead в GUID, IT Talent Search провели тренинг на тему «Speaking Developish».



В рамках выступления мы вместе с участниками практиковались и прорабатывали один из ключевых навыков для IT-рекрутера – умение слушать и слышать, что говорит технический специалист во время собеседования, задавать вопросы, исходя из услышанной информации и вести непринужденный диалог.



Очень радует, что среди участников были те, кто разделяет наше видение важности технической грамотности рекрутеров.



Мы убедились на своем опыте, что рекрутер, который “шарит” в технологиях, может глубже понять потребности команды, вникнуть в саму вакансию и, соответственно, донести информацию кандидату.
А также технически грамотный рекрутер лучше находит общий язык с кандидатами и реально может оценить, соответствуют ли вакансии опыту и ожиданиям каждого из них.



Это был уникальный опыт для нас.
Горящие глаза участников, вовлеченность и жаркие дискуссии - то, ради чего мы так активно готовились к воркшопу по “прокачке” знаний в технологиях.



Спасибо участникам за активность и вовлеченность, а организаторам за приглашение.

Выступление на конференции HR Connect 2018 с докладом «IT-рекрутинг глазами кандидатов».

22 сентября нам посчастливилось выступить на конференции HR Connect 2018 с докладом на тему «IT-рекрутинг глазами кандидатов».



Мы долго и активно готовились к выступлению и провели масштабный опрос IT-специалистов об их опыте общения с рекрутерами и hiring менеджерами.
За две недели нам удалось собрать 437 ответов, за что мы невероятно благодарны всем, кто заполнил анкету.

На конференции HR Connect 2018 Юлия Венгер и Анастасия Геллер представили некоторые предварительные результаты опроса IT HR-специалистам и рекрутерам Украины.



Представленные нами данные вызвали жаркую дискуссию. Мы обсудили нерелевантные предложения рекрутеров, факапы в коммуникации с разработчиками и вместе взглянули на hiring процессы глазами разработчиков, что помогло некоторым участникам задуматься о своих подходах в рекрутинге.



Мы надеемся, что после ознакомления с мнением кандидатов, многие IT-рекрутеры переосмыслят свою роль и пересмотрят свои методы работы. И IT-специалисты смогут безболезненно читать входящие сообщения в LinkedIn и личных мессенджерах:)


В дальнейшем мы планируем опубликовать итоги исследования целиком.



Спасибо всем, кто был на выступлении за вашу активность, мы получили огромное удовольствие и незабываемый опыт.

А также спасибо организаторам конференции за приглашение и возможность познакомиться с коллегами и единомышленниками со всей Украины.


До новых встреч! :)

вторник, 26 июня 2018 г.

Как прошел цикл встреч HR Talks: Коучинг 31 мая и 7 июня

31 мая и 7 июня состоялся цикл встреч одесского IT HR сообщества «HR Talks» на тему карьерного и командного коучинга, организованный IT-рекрутинговым агентством GUID, IT Talent Search.
За все время было проведено шесть встреч сообщества в рамках цикла мероприятий «HR Talks», которые команда организовывает для общения, обсуждения профессиональных вопросов и получения знаний, необходимых HR-специалистам для эффективной работы. Предыдущие встречи были посвящены таким темам, как «Оценка сотрудников»«Оценка кандидатов» и «Работа с отказами кандидатов».
Приглашенные спикеры:
Галина Дерябина — профессиональный коуч международной категории PCC ICF, учредитель «Коуч-студии Галины Дерябиной», член ICF (Международной Федерации коучинга).
Юлия Свириденко — бизнес-тренер, сертифицированный коуч АСС ICF (специализация: индивидуальный, командный коучинг), член ICF.
Алена Матвеева — собственница рекрутинговой компании, профессиональный коуч Международного Эриксоновского Университета коучинга, член ICF.
За 6 часов приятного общения, практики и интерактива гости мероприятия получили ответы на всегда актуальные для HR-специалистов вопросы. Вот некоторые из них:

— «Как вовлекать и мотивировать сотрудников?»,
— «Как раскрыть потенциал своей команды на 100%?»,
— «Как избежать выгорания подопечных?»,
— «Как влияет разница в поколениях на коммуникацию с коллегами и как сделать ее эффективной?».
Те, кто столкнулся с коучингом впервые, узнали о его преимуществах, как инструмента для работы со своим призванием и его реализацией в карьере.
Спикер первой встречи HR Talks: Карьерный коучинг — Юлия Свириденко познакомила участников с карьерным коучингом, объяснила, чем отличается коуч от тренера, ментора и психотерапевта, а также рассказала про 5 принципов Милтона Эриксона, которыми руководствуются коучи в своей работе:
1. «Со всеми все ОК!» или «Все люди хороши такими, какие они есть!»;
2. «У каждого человека есть все ресурсы для достижения своих целей»;
3. «Каждый человек всегда делает наилучший выбор из возможных»;
4. «В основе любого действия лежит позитивное намерение»;
5. «Изменения не только возможны, но и неизбежны».
Кроме этого, участники узнали о состояниях, когда коучинг необходим в их жизни.
Например, если вы чувствуете, что стоите на месте и не можете начать двигаться вперед — тогда стоит обратится к коучу и воспользоваться шансом изменить жизнь в лучшую сторону.
Главное — знать, что делать дальше.
А также Юлия помогла участникам раскрыть секрет вовлеченности сотрудников с помощью инструмента Gallup.
Во втором блоке мероприятия речь шла о поколениях X, Y, Z и второй спикер встречи — Алена Матвеева рассказала об отличиях между ними и о том, как же лучше выстраивать работу и коммуникацию с молодыми специалистами в компании, чтобы добиться максимальной отдачи и высоких результатов.
Не обошлось без огромной дозы мотивации для движения вперед и осознания того, что необходимо каждому для карьерного роста.
Вторая встреча цикла «HR Talks: Коучинг» была посвящена командному коучингу.
Галина Дерябина рассказала о его сути и ценности коучингового сопровождения команд. А также о силе СО-творчества и о том, как раскрыть потенциал каждого из сотрудников вашей компании.
Особенно ценной для гостей встречи была проработка техник командного коучинга с коллегами и кейсы из личного опыта спикера.
В завершении участники получили заряд вдохновения, мотивации, а главное — освоили новые коучинговые инструменты и знания, которые прямо сейчас смогут применять в работе.
Горящие глаза и счастливые лица — результат продуктивной работы на встречах по карьерному и командному коучингу.
Фотоотчет можно посмотреть здесь.
Благодарим всех, кто был с нами, а также наших партнеров: AB SoftRabota.uaIT’s FoodFeliciia FlowersHR life.
До встречи на следующих HR Talks!
Чтобы не пропустить анонс мероприятий, следите за обновлениями тут.
C тонной любви, ваши GUID, IT Talent Search

пятница, 11 мая 2018 г.

Цикл встреч HR Talks: Коучинг


Приглашаем вас на цикл встреч HR Talks: Коучинг!

31 мая в 18:30 пройдет пятая встреча HR Talks: Карьерный коучинг 

На встрече мы:
-Познакомимся с особенностями построения карьеры при помощи карьерного коучинга, узнаем в чем суть карьерного коучинга как технологии и кто наш клиент;
-Попробуем на себе инструменты карьерного коучинга и определим преимущества и целесообразность внедрения карьерного коучинга в организации;
-Поговорим об инструменте измерения вовлеченности сотрудников - Gallup Q12.

Спикеры:
Юлия Свириденко – бизнес-тренер, профессиональный коуч Международного Эриксоновского Университета коучинга (специализация: индивидуальный, командный коучинг), психолог, член ICF (Международной Федерации коучинга).

Алёна Матвеева – собственница рекрутинговой компании, профессиональный коуч Международного Эриксоновского Университета коучинга, член ICF (Международной Федерации коучинга).

7 июня в 18:30 состоится шестая встреча HR Talks: Командный коучинг

Спикер:
Галина Дерябина - профессиональный коуч международной категории PCC ICF, кандидат психологических наук,
тренер Международного Эриксоновского Университета коучинга, учредитель "Коуч-студии Галины Дерябиной".

На встрече мы обсудим такие темы:
-Почему управление командами в коучинговом стиле - это одна из важных компетенций управленцев будущего?
-В чем красота потенциала Мы и сила со-творчества?
-Как разгадать секрет вовлеченности сотрудников?
-В чем ценность и суть коучингового сопровождения команд?
-Как создать команду мечты?
-Как создавать по-настоящему вдохновляющее видение для команды?
-Для чего и как создается командная история?

Стоимость участия в мероприятии (при предварительной оплате):
1 участник - 200 грн,
2 участника от компании - по 175 грн,
3 и более участников - по 150 грн.

Стоимость участия в двух мероприятиях (при предварительной оплате) - 300 грн.

Студентам и выпускникам курса IT-Recruitment GUIDance: practical edition 50% скидка.

Оплата одной встречи на месте - 300 грн.

Регистрация здесь

Организатор: GUID, IT Talent Search.

HR Talks (экс HR-besedka) - IT HR/рекрутинг сообщество Одессы. Мы проводим регулярные встречи для общения, обсуждения профессиональных и около профессиональных вопросов.