Speaking Developish. О технической грамотности IT-рекрутеров

Speaking Developish  –  термин, придуманный командой GUID. Он обозначает способность рекрутера читать резюме и вакансии, понимать разработчика и говорить с ним на одном языке. По нашему глубокому убеждению, для этого необходима как техническая подкованность, так и понимание специфики IT-бизнеса и IT-индустрии (мировых и региональных рынков).

В IT-рекрутинг приходят разные люди и по разным причинам. Моя причина  –  IT... информационные технологии...ну понимаете, вся вот эта история, про то, что компьютеры преобразуют электрический ток в документы, игры, видео,  –  все то, что мы можем увидеть на своих экранах. И могут передавать этот контент на расстоянии. По проводам или без них. Вы когда-то задумывались каким образом это происходит? Для меня это было и остается магией, в которой очень хочется разобраться. А началось это 15 лет назад. Когда под звуки модема, «дозванивающегося до Интернета», я завороженно слушала рассказы мужа, о том, как все устроено: клиент, сервер, http, базы данных, компиляция, байт-код и куча всего другого от Торвальдса и GNU до квантовых компьютеров, AI, и 3 законов робототехники :).

Так случилось, что вся эта увлеченность, которой я однажды заразилась, стала моей причиной прихода в IT-рекрутинг (на тот момент рекрутить я умела, хоть и отвратительно, а вот приставка IT была по-настоящему интересна и определила мой выбор).

И сейчас, 7 лет спустя, я могу сказать, что мой живой интерес к IT-индустрии положительно повлиял не только на мой личный рекрутинг-опыт, но и определил фокус моей компании на техническую подкованность рекрутеров. Я убеждена в том, что это одна из ключевых вещей, определяющих профессионализм и экспертность IT-рекрутера (для иллюстрации, в нашей программе подготовки рекрутеров половина занятий посвящены понимаю IT-экосистемы и технологиям разработки ПО). И цель этого лонгрида еще раз заявить: владение IT-лексикой и понимание того, что стоит за конкретными понятиями и терминами  –  мастхэв для технического рекрутера. А заодно и показать, к чему приводит игнорирование этой компетенции. Буду опираться на опыт моей компании, добавляя цитаты IT-специалистов из недавно проведенного нами опроса*.

1. Ежедневные коммуникации
Итак, почему же это мастхев? Мы любим приводить следующую аналогию: ни у кого не вызывает сомнения, что переезжая жить в другую страну, первое, что необходимо сделать  –  выучить язык этой страны. Так же и в IT-рекрутинге  – овладевая технической базой и пониманием специфики IT-бизнеса, рекрутер овладевает языком индустрии (со всеми смыслами и содержаниями, которые стоят за отдельными словами). И только после этого рекрутер в принципе способен адекватно представлять компанию и проекты на рынке, понимать, о чем говорит кандидат на собеседовании, и пытаться увидеть за совокупностью фактов об опыте личность кандидата.

Мне до сих пор кажется дикостью, когда HR, путающийся в показаниях по поводу того, что такое front end и back end, делает категоричные заключения о каких-то предпочтениях технического кандидата и паттернах его поведения. Я допускаю, что в теории это возможно. Но когда я представляю, как может строиться диалог такого специалиста и кандидата, у меня волосы встают дыбом. Со стороны кандидата это скорее выглядит как допрос или беседа с пациентом (который пытается убедить доктора, что он не сумасшедший).

Или вот еще. До сих пор не возьму в толк, как можно проявлять «искренний интерес к человеку», когда ты из его рассказа или резюме понимаешь 20% слов? Вы просто на разных полюсах, в разных вселенных. Это как встретить одноклассника через 20 лет, в поезде, узнать, что он геодезист и еще 20 минут мучительно придумывать, о чем его спрашивать (спрыгивать с поезда раньше своей остановки точно не альтернатива).

Так что мне кажется, если ты не speak Developish, то разговоры о том, что у тебя к каждому любовь и индивидуальный подход  – лукавство. Уважаешь и восхищаешься людьми в IT, учи их язык.

2. Описание вакансии 
Если рекрутер не силен в speaking Developish, на стадии утверждения/составления вакансии (в частности, технических требований) он может допускать ошибки, влекущие за собой проблемы с нецелевым поиском и, соответственно, со сроками закрытия вакансий.

О каких ошибках идет речь?

— Рекрутер соглашается сам составить вакансию после слов типа: «Ну, нам Java Dev нужен, типа со спрингом. Остальное погугли, возьми какое-то стандартное описание».
— Рекрутер не утверждает у технарей вакансии своего же авторства.
— Рекрутер не настаивает на перепроверке требований к кандидатам после постановки задачи на поиск в духе: «нам нужен еще один фронт, описание вакансии можно взять старое, которое мы писали накануне позапрошлого новогоднего корпоратива».
— Получая таки «свеженькую» вакансию от технарей, рекрутер не пытается в ней разобраться и оценить на предмет соответствия требований и реального технического стека (прошлого, текущего и планируемого).

3. Сорсинг
Это не первая проблема, с которой может столкнуться рекрутер, но, пожалуй, самая очевидная  –  неспособность понять и интерпретировать резюме/профиль кандидата и, соответственно, верно оценить степень его «подходящести» под вакансию. К чему это приводит? В лучшем случае, к свайпу релевантного профиля в LinkedIn. В худшем  –  самовольно зареджектить присланное резюме, потому что «опыт не тот».

Это проблема очевидная и решаемая: рано или поздно, можно выучить все технологии проекта и их взаимосвязи, аналогичные технические решения, которые сгодятся вместо требуемых, маркеры похожей предметной области и т.п.

Но было бы здорово прокачаться не только в скрининге профилей на предмет релевантности техническим требованиям. Хорошо бы скринить их и на предмет того, насколько ваше предложение человеку будет интересно. А для этого, надо еще и знать рынок  –  что да как в компаниях, какие проекты, какая специфика. Тогда и лонг листы получаются релевантнее, и стратегию общения можно выстроить осознанно.

4. Работа с возражениями и продажа вакансии
Все знают, что у нас «рынок перегрет», что это «рынок кандидата» и вакансии закрываются тяжело. Что это значит для рекрутера? Что он не может надеяться только на отклики с работных сайтов, а большую часть своего времени занимается активным поиском. То есть ищет кандидатов и пытается их «переманить». В теории звучит логично. Но на практике есть нестыковочка.

Если понаблюдать за рекрутерами, всегда можно заметить прямую зависимость между их «запалом» идти «в поле» и тем количеством и качеством информации о проекте, которая у них есть. Наивно ожидать, что рекрутеры будут чувствовать себя свободно в коммуникации с кандидатами и строить какие-то «стратегии общения», если у них вообще нет никакой информации о проекте. Или этой информации просто мало. Прямо скажем, непонимание куда ты ищешь и почему твое предложение должно быть интересно кандидату, обрекает всю затею с переманиванием на провал. А это и есть тот самый speaking Developish: быть глубоко в теме своего продукта, в теме рынка и обладать минимальным техническим кругозором, чтобы «читать» опыт кандидатов.

Абсурдность ситуации заключается в том, что чаще всего у рекрутеров есть возможность получить исчерпывающую информацию о проекте, но они ею не пользуются по целому ряду причин. Среди них я бы выделила отсутствие установки, просто установки на то, что рекрутер способен это упрощенно понять и усвоить, и просто обязан это сделать. Это уже привело к тому, что кандидаты все чаще и чаще даже не ожидают от рекрутера содержательного описания проекта и искренне удивляются, когда рекрутер способен на это.

5. Собеседования
Я, пожалуй, не буду слишком подробно останавливаться на собеседованиях рекрутеров с техническими специалистами. Очевидно, что без обсуждаемого базиса это разговор глухого со слепым. Да и цифры** говорят о том, что кандидатам далеко не всегда удается услышать от рекрутеров о потенциальных задачах и технических аспектах вакансии. Хотя и полной информацией о проекте и компании кандидатов также не балуют.

Так что возможно, отсутствие в компании этапа собеседования с рекрутером  –  хорошее решение. Для выживания технарей как вида. Но это, безусловно, не оптимальное решение для компаний, стремящихся экономить время своих собеседующих и заботящихся о своей репутации.

Каким в вашем понимании должен быть профессиональный НЕ технический собеседующий (рекрутер/HR)? В чем его ценность?
Он должен разбираться в предметной области кандидата (правильно произносить технологии, знать назначение того или иного элемента, которое требуется в вакансии), знать о проекте, базово разбираться в технической части, очень хорошо знать саму суть проекта (лучше должен знать только sales и owner)
Candidate Experience Research 2018*

6.Одноразовый рекрутинг
В заключение я хочу показать, к чему приводят все вышеописанные проблемы и факапы. 

Как сказала наша СОО Настя Геллер при обсуждении этого слайда на рекрутерской конфе: «Какой-то одноразовый рекрутинг получается». Не могу не согласиться. Проблем везде понемногу и вроде не критичные, жить можно...вот и живем. А в итоге, ценность и роль рекрутера в процессе найма нивелируется, а образ малополезного звена прочно укореняется в сознании. И мешает это не только выполнять ежедневные задачи сотням других рекрутеров. Это мешает расти и развиваться хорошим командам и компаниям.

Что делать?
Начать со своего окружения.

Слушать, записывать, мотать на ус и систематизировать всю техническую и около-техническую информацию, которую вы слышите.
Доставать своих технарей вопросами, не зная меры. Хороший рекрутер  –  это вообще очень неудобный человек для собеседующих технарей. Он нудный, дотошный и как банный лист  –  не отцепится, пока не добьется своего. Зато для кандидата этот же рекрутер –  верх компетентности. И компания этого рекрутера в глазах кандидата, значит, соответствующая.

Не стесняйтесь просить ваших кандидатов объяснить вам какие-то вещи. Большая часть из них сделает это с удовольствием (проверено тысячу раз). В идеале (эффективнее)  –  имея какую-то базу, задавать вопросы по конкретным деталям и тонкостям.

Про гуглеж и системное обучение вообще молчу.

Какие минимальные знания необходимы?

В первую очередь, рекрутер должен ориентироваться в техническом стеке своего проекта/проектов. Он должен быть готов ответить на вопросы, что именно используется на проекте:

— Какие операционные системы (Linux/Windows/MacOS/...);
— Какие языки программирования (Java, JavaScript, С#, Python, C++,...);
— Какие фреймворки и библиотеки (Spring MVC, AngularJS, Django, Zend, ...Hibernate, jQuery, React.JS, STL, ...);
— Какие базы данных (MySQL, PostgreSQL, MongoDB, Cassandra, ...);

А в целом, информация о вакансии, с которой рекрутер может выходить к кандидату, должна охватывать следующие пункты:

— Подробная информация о проекте (суть проекта, предметная область, «возраст», масштаб, стадия разработки, планы по развитию и т.п.)
— Тип приложения (web, mobile, desktop, embedded) и технический стек проекта
— Команда проекта
— Методология разработки и процессы коммуникации (с командой и клиентом)
— Задачи специалиста (как минимум, в терминах «саппорт/разработка новой функциональности»).

Обычно, не составляет труда получить эту информацию у заказчика (внутреннего или внешнего). Главное  – приложить усилия, чтобы понять все новые термины и попытаться нанести их на свою «карту IT-мира». Карта эта, скорее всего, будет упрощенная, не детализированная, местами далекая от реальности (а если сравнивать с «картами» технических специалистов –  и вовсе карта другой реальности). Но и такой ее вариант лучше, чем полное отсутствие каких-либо ориентиров.

И под конец хочу предостеречь вас от еще одной ошибки.

Если вы не программист-рекрутер и однажды вам покажется, что вы просто супер шарите... Скорее всего вам покажется. Печальнее технической безграмотности рекрутеров может быть только их техническая самоуверенность. Это когда человек делает какие-то алогичные предположения, связывая между собой полярные термины и понятия с очень умным видом. Крайность такой самоуверенности  –  в принятии направо и налево самостоятельных решений о технической релевантности кандидатов.

О НЕтехнических собеседованиях
Был случай когда «HR» задавала мне три-четыре вопроса типа «оцените от 1 до 10 ваши знания такого то фреймворка» и назвала это «конкурсом», который я «не прошел».
Candidate Experience Research 2018*

И в заключение: 

О НЕтехнических собеседованиях
Я часто сталкиваюсь с тем, что рекрутер описывает проект/оценивает мою подготовленность к нему/то, насколько мы с компанией подходим друг другу с большим позитивом и воодушевлением.Однако стадия технического собеседования и тестового задания как-будто открывает глаза на совсем другую реальность.
Хотелось бы пожелать рекрутерам не слишком увлекаться оценкой вещей, выходящих за рамки их компетенции. Ведь знакомство непосредственно с проектом расставляет все на свои места.
Candidate Experience Research 2018*

Так что желаю всем наряду с неутолимой жаждой познания окружающей IT-реальности, скромности и адекватной самооценки ❤.

___________________________________________________________________

*Речь идет об исследовании кандидатского опыта и мнения IT-специалистов по поводу рекрутинг-процессов — Candidate experience research 2018 . Опрос проводился с 5 по 19 сентября 2018 г., было собрано 437 анкет. Полный обзор результатов запланирован на январь 2019 г.